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Aufhebung des Arbeitsvertrages

Bevor ein mit Risiken und Kostenaufwand verbundenes Kündigungsverfahren durchgeführt wird, kann es sich aus Arbeitgeber-, aber auch aus Arbeitnehmersicht empfehlen, eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Ob ein solcher Schritt im Einzelfall ratsam ist und mit welchen weiteren Konditionen (z.B. Freistellung bei Entgeltfortzahlung; Abfindungszahlung; Zeugnisregelung) die Beendigung verbunden sein sollte, läßt sich nicht allgemein beurteilen. Dieses hängt von der konkreten Sach-, Rechts-, Risiko- und Interessenlage ab. Allgemein sollte von den Beteiligten jedoch vorab insbesondere folgendes geklärt werden:

I. Arbeitgebersicht

  1. Ist der Arbeitnehmer zu Zugeständnissen bereit und stellt er moderate (oder keine) Forderungen?
  2. Stehen die mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen Vorteile (insbesondere die Beendigung des Arbeitsvertrages) in einem angemessenen Verhältnis zu den "Nachteilen" (Abfindung etc.)? Voraussetzung für die Beurteilung dieser Fragestellung ist eine umfassende Würdigung der Sach- und Rechtslage.
  3. Bei älteren Arbeitnehmern: Droht eine Erstattungspflicht in Bezug auf das vom Arbeitnehmer zu beziehende Arbeitslosengeld? Könnte sich der Arbeitgeber von einer ggfs. eingreifenden Erstattungspflicht befreien lassen? Wie hoch sind die diesbezüglichen Risiken?
  4. Welches ist die taktisch empfehlenswerte Vorgehensweise, um möglichst zu einem Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu gelangen?
  5. Welche Form und welche Formulierungen sollte der Aufhebungsvertrag aufweisen?

II. Arbeitnehmersicht

  1. Die bei der Arbeitgebersicht unter I.1., 2., 4. und 5. aufgeführten Gesichtspunkte gelten auch für den Arbeitnehmer entsprechend.
  2. ACHTUNG/ Wichtig: Welche negativen Auswirkungen hätte der Aufhebungsvertrag auf die vom Arbeitnehmer zu beziehenden Sozialversicherungsleistungen (insbesondere: Sperrzeit, Ruhenszeit beim Arbeitslosengeldbezug)? Werden diese im Rahmen des Aufhebungsvertrages ausgeglichen?